일단 아이사랑 사이트가 어디인지부터!!


임신육아종합포털아이사랑

URL: http://www.childcare.go.kr/



입소대기 등록 시점 : 연중 수시 가능

입소대기 신청 어린이집 수 : 재원중인 아동 2개소, 미 재원중인 아동 3개소

입소대기 대상 아동 범위 : 보육나이 만 0세 ~ 만 5세 (단, 장애아동은 만 12세까지 가능)

 ※ 경기도 「0세아 전용어린이집」의 경우,
   ‘입소월’ 기준 생후 18개월까지 영아만 입소 가능
   (입소 대기 중에 18개월 초과시 입소자격이 상실되므로 해당 어린이집에 반드시 상담)
  • 아동의 보육나이는 실명인증을 통해 자동으로 부여되고 있음
  • 아래의 정보는 2018년 3월 이후의 기준 정보
    (아동의 보육나이정보 표)
    출생년도보육나이출생년도보육나이
    2012년도만 5세2013년도만 4세
    2014년도만 3세2015년도만 2세
    2016년도만 1세2017년도 이후만 0세

입소우선순위 해당 여부 : '입소일' 기준

입소 순위 배점

  • 1순위 항목당 100점(3자녀 이상 가구 자녀 및 맞벌이의 경우 각 200점, 맞벌이면서 3자녀 이상이면 추가 300점 부여), 2순위 항목당 50점으로 산정
  • 2순위 항목만 있는 경우, 점수합계가 같거나 높아도 1순위보다 우선순위가 될 수 없음
  • 1순위 항목 점수가 동일한 경우에 한하여 2순위 항목이 해당될 경우 추가 합산 가능

입소대기 신청방법

  • (온라인신청시) 부모 또는 보호자가 임신육아종합포털 아이사랑(www.childcare.go.kr)에 접속하여 입소신청
  • (어린이집방문시) 부모 또는 보호자가 어린이집을 방문하여 입소신청

신학기 입소대기신청(신학기 입소확정 및 증빙 상태 포함)은 다른 어린이집에 입소처리 후 7일내 연장하지 않을 경우 자동 삭제 됩니다.

입소대기 연장은 어린이집 입소 후 7일동안 입소대기 신청현황 화면에서 처리 가능합니다.

어린이집에 입소 후 미연장 상태에서 7일 경과시는 타 입소대기 건이 자동 삭제되며, 임신육아종합포털 입소대기 복구 메뉴에서는 삭제 후 3개월까지만 복구가 가능합니다.(3개월 경과 후에는 지자체로 복구 요청을 하셔야 합니다.)

입소대기 복구 안내 : 삭제된 입소대기 신청건과 입소대기 취소건에 대한 복구가 입소대기 취소.삭제 이후 3개월 이내에만 가능합니다.
※ 상세한 내용은 "입소대기복구" 메뉴를 확인해 주세요

입소확정 단계에서는 증빙 서류를 임신육아종합포털 아이사랑에서 직접 등록하실 수 있습니다.

입소대기 신청현황의 입소순번은 입소대기중인 아동 중에서 입소희망월이 익월(2018년 6월)까지인 아동의 순번입니다.
(신학기(3월) 입소확정을 위한 입소순번은 어린이집에 확인하시기 바랍니다.
신학기 입소대기 일정은 매년 별도로 공지되며, 어린이집에서도 해당 기간에만 신학기 입소대기 순번 확인이 가능합니다.)

입소우선순위 관련 규정

  • 관련 규정은 「영유아 보육법」 제28조, 동법 시행령 제21조의 3, 시행규칙 제29조에서 입소 우선 대상에 대하여 정하고 있습니다.

1 순위(법 제28조, 시행령 제21조의4, 시행규칙 제29조)

  • 국민기초생활 보장법에 따른 수급자(법정)
  • 한부모가족지원법 제5조의 규정에 의한 보호대상자의 자녀
  • 국민기초생활 보장법 제24조의 규정에 의한 차상위계층의 자녀(중위소득의 50% 이하)
  • 장애인복지법 제2조의 규정에 의한 장애인 중 보건복지부령이 하는 장애등급 이상에 해당하는 자(장애부모*)의 자녀자세히 보기

    ※ “보건복지부령이 정하는 장애등급 이상에 해당하는 자”란 다음 각 호의 사람을 말한다.

    • 「장애인복지법 시행규칙」 별표 1의 장애등급 중 1급 또는 2급에 해당하는 사람
    • 「장애인복지법 시행규칙」 별표 1의 장애등급 중 3급에 해당하는 지적장애인 또는 자폐성장애인으로서 다른 중복 장애가 중복된 사람
  • 아동복지시설에서 생활중인 영유아
  • 「국가유공자 등 예우 및 지원에 관한 법률」 제4조제1항에 따른 국가유공자 중 전몰자(제3호), 순직자(제5호・제14호・제16호), 상이자(제4호・제6호・제12호・제15호・제17호) 로서 보건복지부령으로 정하는 자의 자녀 자세히 보기

    ※ 우선입소 대상 국가유공자 자녀 및 확인서류

    • 대상자
      • 전몰군경의 자녀
      • 전상군경(상이등급1~3급)의 자녀
      • 순직군경의 자녀
      • 공상군경(상이등급 1~3급)의 자녀
      • 4.19혁명부상자(상이등급 1~3급)의 자녀
      • 순직공무원의 자녀
      • 공상공무원(상이등급 1~3급)의 자녀
      • 국가사회발전 특별공로순직자의 자녀
      • 국가사회발전 특별공로상이자(상이등급 1~3급)의 자녀
    • 확인서류
      • 국가유공자 (유족 또는 가족) 확인서, 가족관계증명서
  • 부모가 모두 취업중이거나 취업을 준비 중인 영유아

    ※ 부모가 모두 취업중인 영유아 적용원칙 및 확인서류

    • 원칙적으로 아동의 부와 모가 모두 일(취업)을 하거나 구직 중인 가구의 자녀
      • 취업의 기준:주 15시간 또는 월 60시간 이상 근로
      • 한부모 가구인 부 또는 모가 취업중이거나 취업활동을 하는 경우 맞벌이 자격 인정
      • 무급가족종사자(배우자가 운영하는 사업체에서 무급으로 일하는 자)는 취업중인 자에 해당하지 않음
      • 취업을 준비 중인 자의 범위 : 직업훈련생
    • 취업증명:부와 모 모두 다음의 서류를 제출하는 경우 취업한 것으로 인정
      • 재직자 : ①재직증명서, 위촉계약서, 근로계약서 중 1부(필수)와 ②고용보험피보험자격내역서(고용지원센터),
        직장건강보험 자격득실확인서(국민건강보험공단지사), 국민연금가입자가입증명서(국민연금공단) 중 1부
        또는 갑종근로소득에 대한 소득세납세증명서・근로소득원천징수영수증(재직기관) 또는 고용・임금확인서나 소득금액증명원 중
        1부(필수)
        * 고용·임금확인서의 경우 최소 3개월 이상 급여이체내역 확인
      • 대학원생 : 재학증명서 1부
      • 직업훈련생:경력단절여성 직업교육훈련 참여확인서・수료증(여성새로일하기센터장 명의), 고용안전정보망
        구직등록확인증(전국고용센터장, 새일센터장, 자치단체 등 명의) 중 1부
        ※ 여성새일센터 직업교육훈련 수료증은 입소일 기준 6개월 이전까지 인정(서류상 확인)
        ※구직등록확인증은 어린이집 입소일 기준으로 최소 3개월 이상 구직등록 할 것을 요함(서류상 확인)
      • 자영업:사업자등록증명원(필수)과 소득금액증명원(세무서), 부가가치세과세표준증명원(세무서) 중 1부(필수)
        ※ 신규 자영업자(사업자등록증명원 상 등록일자 1년 미만)는 소득신고 증빙서류(세무서 접수증 등) 또는
        사업장의 매출 장부*와 매출증빙자료(신용카드매출전표, 현금영수증 등) 중 1부
        * 매출증빙자료가 없거나 매출장부와 매출증빙자료가 불일치하는 경우는 대체서류로 인정 불가
        * 부부공동사업자인 경우 서류상 확인이 가능해야 함
        ※ 농업 종사자의 경우 농업인 확인서 또는 농업경영체 등록 증명서(국립농산물품질관리원 명의)와 매출증빙자료
        (농산물 매출계약서, 판매증명서 등) 중 1부
    • 어린이집 원장은 취업증명서류에 대한 확인을 철저히 하고 필요에 따라 추가 증빙서류(사원증 등)를 요구할 수 있음
  • 다문화가족지원법 제2조 제1호에 따른 다문화가족*의 영유아 자세히 보기

    * 「재한외국인 처우 기본법」 제2조제3호의 결혼이민자와 「국적법」 제2조부터 제4조까지의 규정에 따라 대한민국 국적을 취득한 자로 이루어진 가족
    * 「국적법」 제3조 및 제4조에 따라 대한민국 국적을 취득한 자와 같은 법 제2조부터 제4조까지의 규정에 따라 대한민국 국적을 취득한자로 이루어진 가족

    ※「다문화가족지원법」제2조제1호에 따른 다문화가족의 영유아 확인서류

    • 주민등록등본(결혼이민자 및 귀화자가 등본상 기재) 또는 가족관계증명서와 외국인등록증 사본
      • 외국인등록증이 없는 경우, 외국인등록사실증명서(출입국관리사무소) 또는 외국인 기본증명서(다문화가족임을 증명할 수 있는 서류)를 제출
      • 결혼이민자 중「재외동포의 출입국과 법적지위에 관한 법」제2조제2호에 따른 외국국적동포는 출입국에 관한 사실증명 제출(외국에서 15년 이상 거주하였음을 증명)

  • 제1형 당뇨를 가진 경우로서 의학적 조치가 용이하고 일상생활이 가능하여 보육에 지장이 없는 영유아
  • 자녀가 3명 이상인 가구 또는 영유아가 2자녀 가구의 영유아

    ex) 3월 신학기 입소 시, 첫째 아이가 초등학교에 입학하거나 취학연령에 도달하는 경우에는 영유아 2자녀 가구에 해당되지 않습니다.
    ※ 입소일 기준으로 영유아 2자녀 가구 요건이 충족되어야 함

  • 산업단지 입주기업체 및 지원기관 근로자의 자녀로서 산업단지에 설치된 어린이집을 이용하는 영유아
  • 법인・단체 등이 어린이집을 국가 또는 지방자치단체에 기부채납하여 국공립어린이집으로 전환된 경우 해당 법인・단체 등의 근로자 자녀로서 그 어린이집을 이용하는 영유아
  • 법 제24조제2항제3호에 따라 「주택법」 제2조제2호에 따른 공동주택에 설치된 민간어린이집이 국공립어린이집으로 전환된 경우
    해당 공동주택의 거주자 자녀로서 그 어린이집을 이용하는 영유아

    * 기부채납 또는 무상임대한 주체와 지자체 간 협의한 범위(30~70%)를 기준으로 거주자 자녀에게 우선 입소권을 부여하며,
    협의한 범위 외(70~30%)에서는 거주자와 비거주자 구분 없이 일반적인 입소우선순위에 따라서 입소자 결정. 다만, 어느 한쪽의
    현원이 부족하거나 입소대기자가 없을 경우에는 통합하여 운영할 수 있음.

2 순위

  • 기타 한부모, 조손 가족, 입양된 영유아
  • 어린이집 재원 중인 아동의 형재·자매
    ex) 3월 신학기 입소시, 재원중인 형제·자매가 초등학교에 입학하는 경우에는 해당되지 않습니다.
    ※ 입소일 기준으로 형제·자매가 재원 중이어야 함

3 순위

  • 1, 2순위에 해당하지 않는 일반 영유아

[문의처]

입소대기시스템 관련 >> 아이사랑헬프데스크(1566-3232 > 단축번호 1번)
보육 정책 관련 >> 보건복지부 콜센터(129)



이렇게 아이를 어린이집에 보내려면 온라인 신청과 오프라인 신청 모두 가능하답니다.

오프라인은 어린이집을 방문하면 되니,

온라인 신청이 번거롭거나 어렵다고 느낀다면 어린이집에 가면 도움받아 쉽게 등록 가능하니 참고 하세요. ^^


휴일에도 종종 근무하고 있는 나를 발견하고 있진 않나요?

일주일이 월화수목금금금은 아닌가요?

으헝헝입니다... ㅠ^ㅠ


휴일근무를 자주하고 주중에 휴무하는 특성을 지닌 업무를 하고 있다면,, 

휴일 근로에 대한 수당대신 휴가를 받는 보상휴가제를 사용할 수 있는데요. 

이건 사업장에서도 수당을 지급하는 대신 휴가제를 운용해서 운영비를 절약하는 수단이 될 수 있겠죠?

그럼 보상휴가제가 무엇인지 어떻게 사용하는지 한번 알아 볼게요.



▣ 보상휴가제

연장/야간/휴일근로에 대해 50%의 가산수당을 지급하는것이 원칙이지만,

근로기준법 57조는 수당대신 휴가를 지급할 수 있도록 하는 '보상휴가제'를 규정하고 있다.

<근로기준법 57조-보상휴가제: 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 56조에 따른 연장/야간근로 및 휴일근로에 대해 임금 지급대신 휴가를 줄 수 있다>




▣ 보상휴가제 활용 방법

  >> 보상휴가제 도입은 근로자 대표와 사용자가 반드시 '서면 합의'가 필요하다

  >> 근로기준법 등 노동관계법령에는 노/사가 서면 합의에 따라 보상휴가제를 도입할 수 있다는 것만을 규정하고 있기 때문에 노/사의 자율적인 합의 대상이다.

  >> 합의 예시

   1. 직원이 보상휴가와 연장근로수당 중 선택할 수 있도록 할것인지, 일괄적으로 전직원에게 보상휴가제만을 적용할 것인지 여부

   2. 보상휴가를 주는 경우 직원이 원하는 날짜를 지정할수 있도록 할 것인지 사용자 지정할 것인지 여부

   3. 보상휴가를 적치해서 사용할 수 있도록 할것인지 여부




▣ 보상휴가제 도입 효과

  >> 보상휴가제의 대상은 연장/휴일/야간근로시간과 그 가산임금에 해당하는 시간이 되므로, 연장/야간/휴일근로에 대한 임금과 이에 해당하는 보상휴가는 같은 가치를 가져야 한다. 예를들어 휴일근로를 2시간 한 경우 50%의 가산임금을 포함하면 총 3시간 분의 임금이 지급되어야 하므로, 이에 대한 보상휴가는 3시간을 부여해야 한다. 또한 휴일에 9시~23시까지 근무하는 경우 연장/야간/휴일근로가 중복하여 발생한다면 각각의 가산임금을 포함하여 산정된 임금에 해당하는 휴가가 발생하게 된다.


  >> 보상휴가제는 임금지급에 갈음해 휴가를 부여하는 제도이므로 만약 직원이 보상휴가를 사용하지 않았다면 임금을 지급해야하고, '사용자의 귀책사유 없이 근로자가 휴가를 사용하지 않았다면 사용자는 휴가에 해당하는 임금을 지급하지 않는다'라고 합의 할수는 없다.


  >> 법정휴일인 '근로자의날'인 5월 1일에 대해 보상휴가제를 실시할 수 있는지 여부에 관해서 고용노동부 행정해석은 근로기준법상 '휴일근로'에는 주휴일 뿐 아니라 '근로자의날'에 근무하는 것도 포함되는 것으로 보아, 근로자의 날에 근로하게 한 경우 임금 지급 대신 동등한 가치의 휴가를 부여할 수 있다는 해석이다.


  >> 6개월 단위로 보상휴가제를 실시하고 미사용 분은 임금으로 지급하여 정산하는 경우, 퇴직시점에 따라 퇴직금이 많ㄱ나 적어지는 것을 위해 평균임금 산정 사유 발생일 이전에 이미 발생한 보상휴가 미사용 수당 금액의 3/6을 평균임금 산정 기준이 되는 임금에 포함시켜야 한다는 해석이다.




▣ 보상휴가제와 휴일 대체는 무엇이 다를까?

  >> '보상휴가제'와 '휴일 대체'는 비슷한 개념이다.

  >> '휴일 대체'란 취업규칙 등에 정해진 휴일에 근로를 시키는 대신 다른날에 휴일을 부여하는 것을 말한다.

  >> 대법원은 '단체협약 등에서 특정된 휴일을 근로일로 하고 대신 통상의 근로일을 휴일로 교체할 수 있도록 하는 규정을 두거나  /  그렇지 않더라도 근로자의 동의를 얻은 후,  /  미리 근로자에게 교체할 휴일을 특정하여 고지하면, 원래의 휴일은 통상의 근로일이 되고 그 날의 근로는 휴일근로가 아닌 통상근로가 되므로 사용자는 근로자에게 휴일근로수당을 지급할 의무를 지지 않는다고 판시한 내용이 있다.


회사에서는 공채, 특채 등으로 많은 인력을 구하고 있고,

인력을 구하면서도 인건비를 절감하려는 노력또한 이어지고 있는 상황이지요.


인건비 절감과 좋은 인력을 구하는 방법 중 인력지원사업을 많이 활용하고 있는 추세랍니다.

그래서 오늘은 병역특례제도를 통해 산업기능요원을 활용하는 방안을 알아보고 정리해 보려고 합니다.



2018년도 병역지정업체 및 2019년도 산업기능요원 배정신청은 올해 6월 경 신청예정입니다.

긴 시간이 남은듯 하지만 미리 준비하고 빠진 부분은 없는지 꼼꼼하게 준비하려면 빠듯한 시간일 수 있으니 다시 한번 확인하는 기회가 되었으면 합니다. ^-^



▣ 산업기능요원 제도란?

1973년 국토방위와 경제자립의 국가적 목적의 균형발전을 위해 도입된 제도

군 충원에 지장이 없는 범위내에서 병웍자원 일부를 국가산업 육성과 발전 그리고 경쟁력 제고를 위해 기업 생산인력으로 지원하는 대체복무제도



병역지정업체 및 산업기능요원 선정절차

시기 

내용 

 매년 6월 30일

 병역지정업체 및 산업기능요원 신청

  >> 신청업체

 매년 7월 31일

 신청업체 평가등급 부여 추천

  >> 추천권자: 업종별 기관 상이

 매년 11월

 병역지정업체 선정

  >> 병무청

 매년 12월

 산업기능요원 배정

  >> 병무청

 

 편입신청

  >> 신청업체


※ 정리해볼 추천권자 기준 : 중소벤처기업부

(타 추천권자 신청도 내용이 크게 다르지는 않으나 실수를 방지하기 위해서는 다시한번 확인 필수!!)



▣ 병역특례(병역지정업체) 선정 기준

 >> 공업분야: 제조업, 정보처리업을 경영하는 업체

   - 종업원 수 10명이상의 공장을 가진 법인

     (특성화고/마이스터고 등과 산학연계 벤처기업은 5명이상)

   - 동일법인내 1개 공장

   - 정보처리분야는 S/W개발, 게임개발, 애니메이션제작 등이 주 사업이고, 그 매출액이 총 매출액의 30%이상인 업체

 >> 건설업분야: 종업원수 100명 이상의 건설업 경영업체

 >> 광업분야: 종업원수 10명 이상의 광물채굴사업 경영업체

 >> 방위산업체: 방위사업법에 따른 지정된 업체

 >> 특성화고/마이스터고/중소기업기술사관/일학습병행/도제교육 협약업체는 우선 선정



▣ 병역특례업체 선정 제외 기준

 >> 공업, 광업, 에너지업, 건설업 분야: 대기업

     (중견기업의 경우, 보충역만 채용 가능)

 >> 병역지정업체 선정 추천권자의 추천등급이 낮은 업체

 >> 고발 또는 업체 요청으로 병역지정업체 선정이 취소된 후 5년이 경과되지 않은 업체

 >> 업무상 재해로 산업기능요원이 사망한 업체

 >> 산재 사망사고 발생 또는 고용노동부장관이 산업재해 예방관리 불량 사업장으로 공표한 후 5년이 경과되지 않은 업체

 >> 재단법인 또는 공공단체



▣ 병역지정업체 선정 우선선정 대상

 >> 중앙행정기관의 특성화고 인력양성사업 3자협약 업체

 >> 마이스터고/중소기업기술사관과 협약업체

 >> 일학습병행제 참여업체(학습근로자가 특성화고/마이스터고/기술사관인 경우)

 >> 산학일체형 도제교육 참여업체

 >> 방위산업체



▣ 병역특례 산업기능요원 배정순위

 >> 1순위

     - 특성화고 졸업자 중 인력양성사업 3자협약자, 일학습병행제 차며자, 산학일체형 도제교육 참여자

     - 마이스터고/중소기업기술사관 졸업자

 >> 2순위

     - 특성화고 졸업자(1순위 외)

 >> 3순위

     - 위 1, 2순위 외



▣ 병역특례 평가항목 및 평가기준

평가항목 

 번호 

평가기준 

 배점 

 고용창출(25점)

 1

 고용창출기업 또는 창업기업

 25

 수출(20점)

 2

 수출기업

 20

 경영/기술혁신(20점)

 3

 혁신형기업(벤처,이노비즈,메인비즈,부품소재,뿌리기술전문기업 등)

 15

 4

 RND투자기업

 5

 성과공유(10점)

 5

 사업주-근로자 성과공유 협약 여부

 10

 균형성장(17점)

 6

 기업 소재 지역

 7

 7

 소기업, 여성기업, 장애인기업, 장애인 고용우수기업 등

 10

 기타(8점)

 8

 경영혁신마일리지, 정부 표창 기업 등

 8

 점수 합계

 100



자 이렇게 병역특례에 관련된 내용을 정리해 보았습니다.

직접 신청한다면 더욱 효율적일 것이라 생각되고,

병역특례 신청을 도와주는 업체들이 많아 의뢰해 좀 더 쉽게 다가갈 수 있지만

알고 의뢰하는것과 모르는 상태에서 의뢰를 맡기기만 하는건 업무처리에 있어 전혀 다른 맥락이 될거라 생각되어 이렇게 정리해보는 계기가 되었답니다.

그럼 인력지원사업에 관해 또 다른 궁금한 내용이 있을때 또 조사해 정리해 보겠습니다. ^^

부동산과 관련된 궁금증이 있어 알아보다가 정리해보게 됐어요!

임차권에 관해 보장받고 싶은데 나는 어떤걸 하면 될까?

부동산이라는 말만 들어도 벌써 어려워 지는데 임차권이라니...

어쨌든 알고 있어야 혜택이 있다면 받고, 받지 않아야할 불이익이 있다면 피할수 있겠죠?


그래서 알아보게 되었답니다!!

임차권등기명령과 임차권설정, 이 두가지의 차이점은 무엇일까요??


▣ 임차권등기명령

- 임대차 계약기간이 만료되어 임차인(세입자)가 이사를 나가야 하는 상황에서 임대인(집주인)이 임차인에게 보증금 반환을 하지 않은 상태에서 보증금을 지키기 위해 등기부에 설정 기록을 남기는 것

- 이미 내가 살고있는곳인데 꼭 이렇게 임차권등기명령을 해야할까? 하는 의문이 생기지요?

내가 살고있었더라도 만일 다릇곳으로 이사를 하고 거주중이던 곳의 보증금을 반환받지 못하고있는 상황이라면?

임대인은 임차인도 다른곳으로 이사를 했기 때문에 보증금을 반환하려는 노력이 현저히 사라질 수 있답니다.

이럴때 임차권등기명령을 해두었다면 보증금을 반환받기가 조금 더 수월해 진답니다.

만일 임차권등기명령을 해두었더라도 보증금 반환이 지체된다면? 

보증금반환소송을 통해 보증금을 반환받을 수 있으니 참고해 두세요!



▣ 임차권설정

- 임차인(세입자)이 전입신고를 할 수 없는 여러가지 상황 또는 상가의 경우 상가임대차보호법상 보증금의 범위를 벗어나는 금액일 경우 보증금을 지키기 위해 등기부에 기록을 남기는 것

- 전입신고와 확정일자 필요없이 대항력과 채권우선순위가 확정

- 월 차임료가 발생하는 계약일 경우 전세권이 아닌 임차권설정등기를 해야하는 것

- 건물주(소유주) 동의 필요

- 전세권과 동일하게 임차권설정은 그 효력이 건물에만 해당하며 토지에는 해당되지 않음

- 경매로 건물이 매각될 경우 건물에 대해서만 배당을 받을 수 있다는 뜻

- 임차권설정은 등기부에서 등기목적에 임차권설정으로 표기






일반적으로 회사의 취업규칙 또는 인사규정에서 정하거나, 근로계약서 상에 표시되는 직원이 회사를 사직하고자 할 경우 30일 이전에 사직서를 제출토록 명시하는 경우가 많습니다. 이것은 사직하기 30일 전 의사표시를 한다는 것은 업무 인수인계를 포함 30일 정도를 규정하는 것으로, 계속 출근 또는 연락이 가능한 경우를 말하는 것이겠습니다. 

하지만 설마 그런 사람이 있을까??싶지만,

실제로 사직서만 내고 무단결근에 연락두절까지 되는 경우가 왕왕 있다고 합니다.

그래서 사직서만 내고 사라지는(?)직원이 있다면 어떻게 해야하는지 대응 방법을 알아보도록 할게요. 



[1] 강제 출근 또는 출근의 강제 가능 여부

>> 근로자가 사직서를 제출했다 해도 사직서 제출시로부터 30일이 경과해야 근로계약이 종료 된다. 따라서 사직서 제출 후 30일간은 근로계약에 따라 근로 제공의 의무가 있다.

단, 근로자의 근로제공 의무는 성질산 '하는 채무'로 민법 389조 1항에 따라 직접강제가 불가능하며, 근로기준법 7조는 근로자에 대해 근로를 강요하지 못하도록 규정하기 때문에 회사에서는 근로자의 출근을 강제 또는 강요할 수는 없을 것이다.



[2] 내용증명을 통한 출근의 독촉

>> 근로자가 사직 의사를 표명하지 않고 무단 결근을 하는 경우 또는 구두로 사직을 표명 후 사직서를 작성한 바 없이 잠적하는 경우, 회사에서는 근로자가 스스로 사직한 것으로 인식하였으나 수일 뒤 회사에 출근해 '관리자에 유선으로 휴가를 사용한다고 말했다.' 또는 '연차 사용이다' 등으로 본인은 사직을 한 것이 아닌 휴직 또는 휴가를 사용한 것일 뿐 무단결근을 부인하는 경우 문제가 발생할 수 있다.

이런 경우 회사에서는 문자나 전화 연락을 하고 보낸 문자와 전화 수신 내역을 자료로 보관하는 등 최소한의 출근독려/독촉 여부를 했다는 사실, 3일 이상 무단결근하는 경우 내용증명으로 무단 결근은 취업규칙에 따라 징계대상 또는 당연퇴직의 사유에 해당하므로 정상적 출근을 요청하거나 사직을 원하는 경우 사직서 제출을 요청하는 내용의 문서를 보내야 한다.



[3] 무단결근 및 업무 미인계로 인한 회사의 손해배상 청구

>> 손해배상의 일반원칙상 회사는 근로자에 당해 근로자의 근로제공 의무 불이행(근로자가 사직 의사표시를 한 후 근로계약이 해지되기 전 직장에 출근하지 않은 것은 채무불이행에 해당함)으로 인해 발생한 손해의 배상을 청구할 수 있다.

단, 손해배상 청구하는 자는 손해 및 손해액을 입증해야 하고, 대부분의 경우 관련 업무는 회사 내 다른직원의 대체 근로제공을 통해 큰 차질 없이 수행되므로 회사가 당해 근로자의 결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기는 쉽지 않을것으로 보인다.


>> 사직 예고기간을 둔 취지를 고려하면, 통상적으로 대체근로자를 구하는 데 소요되는 기간 및 통상 업무 인수인계기간 등 업무공백 기간 동안 회사가 입은 손해가 통상손해에 해당한다.

손해배상액의 산정에 있어 대체근로자를 구하는 난이도, 근로자의 통상업무의 인수인계 난이도 등이 고려될 것이고, 근로자의 통상임금이 그 기준이 될 것이다.



[4] 무단결근 등을 이유로 한 징계

>> 근로자가 사직서를 제출하였으나 아직 수리되지 않고 있는 동안에 직장을 무단이탈(무단결근 등)하면 징계사유가 된다는 취지로 대법원의 판시가 있다.(대법원 1971. 3. 31. 선고 71누14판결)

따라서 사직서를 제출한 경우라도 무단결근을 이유로 징계하는 것은 가능할 것이다.



[5] 결근 중 법정 휴일이 있는 경우의 결근일수

>> 당연퇴직 규정 또는 징계규정을 적용하는 경우, 결근일수를 산정할 때 결근일 중 법정휴일인 주휴일 및 근로자의 날이 있다면 이를 합해 결근일수를 산정해야 하는지에 대해 문제가 발생될 수 있다.

이와 관련해 고용노동부의 행정해석에서는 법정휴일뿐 아니라 약정 휴일에 대해 원칙적으로 결근으로 처리할 수 없다고 보고 있기 때문에, 법정휴일과 약정휴일을 제외하고 결근일수를 산정해야 한다.


[출처:베스트솔루션 위클리뉴스레터]



노동관계법상에서 임산부 보호정책을 알아보기 전!

『임산부, 임부, 산부』이런 단어들에 관해 먼저 알아보고 시작할게요.


*임산부: '임부'와 '산부' 모두를 통칭하는 단어

*임부: 아이를 밴 여자

*산부: 아기를 갓 낳은 여자(산모라고도 칭함)



노동관계법에서 임산부를 보호하는 정책은 4가지 정도로 추릴 수 있겠습니다.


[1] 근무시간 이외에는 일하지 않는다.

>> 임산부인 여성근로자를 보호하기 위해 '근로기준법'은 근로시간 제한 및 단축 규정을 두고있다.

즉, 사용자(고용주)는 임신 중의 여성근로자에게 시간 외 근로를 하게 해서는 안된다. <근로기준법 74조 5항 전단>

또한 사용자는 산후 1년이 지나지 않은 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일 2시간, 1주일 6시간, 1년 150시간을 초과하는 시간 외 근로를 시킬 수 없다. <근로기준법 71조>



[2] 야간근로와 휴일근로 제한

>> 사용자는 임산부를 오후 10시~오전06시까지의 시간 및 휴일에 근로시킬 수 없다. <근로기준법 70조 1항 본문>

단, 다음의 어느 하나에 해당하는 경우로 임산부의 야간 또는 휴일근로인가 신청서에 그 근로자의 동의서 또는 청구서와 근로자 대표와 협의 한 결과를 기록한 사본을 첨부해 관할 지방고용노동관서의 장에 제출해 인가를 받은 경우에는 임산부에게 야간 및 휴일 근로를 시킬 수 있다. <근로기준법 70조 2항, 근로기준법 시행규칠 12조 1항>

  - 산후 1년이 지나지 않은 여성의 동의가 있는 경우

  - 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우


>> 고용노동부장관에 인가를 받지 않고 임산부를 야간 및 휴일에 근로시킨 사용자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해진다. <근로기준법 110조 1호>


>> 사용자는 고용노동부장관의 인가를 받기 전 근로자의 건강 및 모성보호를 위해 야간 및 휴일근로의 시행 여부와 방법 등에 관해 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의해야하며 이를 위반한 경우 500만원 이하의 벌금에 처해진다. <근로기준법 114조 1호>



[3] 근로시간을 단축할 수 있다

>> 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용해야 한다. <근로기준법 74조 7항>

만약 여성근로자의 1일 근로시간이 8시간 미만인 경우에는 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.

또한, 사용자는 근로시간 단축을 이유로 해당 여성근로자의 임금을 삭감해서는 안 된다. <근로기준법 74조 8항>


>> 근로시간 단축을 신청하려는 여성 근로자는 근로시간 단축 개시 예정일의 3일 전까지 임신기간, 근로시간 단축 개시 예정일 및 종료 예정일, 근무 개시 시각 및 종류 시각 등을 적은 문서에 의사의 진단서(같은 임신에 근로시간 단축을 다시 신청하는 경우 제외)를 첨부하여 사용자에게 제출해야 한다, <근로기준법 74조 9항>



[4] 탄력적 근로시간제를 이용할 수 없다

>> 탄력적 근로시간제의 적용 금지: 임신 중인 여성근로자에게는 탄력적 근로시간제가 적용되지 않는다. <근로기준법 51조 3항>

이는 사용자가 임신 중인 여성근로자가 특정시기에 장시간 근로를 하게 되는 경우 신체적 또는 정신적으로 악영향을 끼칠 수 있으므로 이를 막기 위함이다.



평균임금 & 통상임금의 정의와 활용


■ 평균임금의 정의와 그 활용


 1. 평균임금 정의

   평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액

   (근거: 근로기준법 제2조 1항)


 2. 평균임금의 목적

   근로자의 정상적인 생활을 보장하는데 있다. 곧 평균임금은 주로 근로자가 퇴직이나 휴업 등으로 정상적 근로를 제공하지 못할때 평소 생활수준을 유지하기 위해 산정된다.


 3. 평균임금을 기준으로 계산하는 예

   > 퇴직금: 계속근로연수 1년에 대하여 평균임금의 30일분 이상

   > 휴업수당: 평균임금의 70% 이상(이 금액이 통상임금을 초과하는 경우 통상임금으로 지급)

   > 연차유급휴가 수당: 평균임금 100% 또는 통상임금 100%

   > 재해보상금: 재해보상 유형에 따라 다름

   > 감금액: 1회의 액이 평균임금의 1일분의 1/2를 초과하지 못함

   > 실업급여(구직급여일액): 수급 자격자 기초일액(아직 당시 평균임금)의 50%  




■ 통상임금의 정의와 그 활용


 1. 통상임금 정의

   근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로시간 또는 총근로시간에 대하여 지급하기로 정해진 시간급금액/일급금액/주급금액/월급금액 또는 도급금액을 의미

   (근로기준법 시행령 제6조)


 2. 통상임금의 목적

   임금 그 자체가 아니라, 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등 법정 수당을 계산하기 위한 하나의 산정단위로 활용되는 도구적 개념에 가깝다. 대법원은 통상임금을 근로계약서에 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금이라고 정의하면서 결국 어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 하고 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의하여 정할 것은 아니라고 하였다.


 3. 통상임금을 기준으로 계산하는 예

  > 해고예고수당: 30일분의 통상임금

   > 연장, 야간, 휴일근로수당: 통상임금의 50%를 가산

   > 연차유급휴가 수당: 평균임금 100% 또는 통상임금 100%

   > 출산휴가수당: 최초 60일분(사업주가 지급, 우선지원대상기업이 아닌 기업)

   > 육아휴직급여: 월 통상임금의 40%

   > 휴업수당: 평균임금의 70%가 통상임금을 초과하는 경우 통상임금으로 지급

   > 실업급여(구직급여일액): 수급자격자의 기초일액의 50%(이직 당시 평균임금으로 하나 이 금액이 통상임금보다 낮을 경우 통상임금)




■ 평균임금과 통상임금을 구별하는 실익


 일반적으로 통상임금은 다른 법정 수당을 산정하기 위한 기초 임금을 일컫는 반면 평균임금액은 근로자의 평소의 생활을 보호하기 위해 통상임금액을 상회해 지급되는 임금을 의미한다.

 예외적으로 평균임금이 통상임금보다 저액일 때에는 통상임금을 평균임금에 갈음하여 지급하기도 한다.



『산업안전보건교육제도 변경사항』



《변경1

현장밀착형 안전보건교육 및 인터넷 교육 활성화


▷ 사업장에서 근로자 안전보건교육을 집체교육 위주 실시에서 현장밀착형 교육을 활성하기 위해 TBM(Tool Box Meeting)위험예지훈련과 같이 직업현장에서 5~15분간 짧게 실시하는 현장교육(On the Job Training)을 산업안전보건료육으로 인정

▷ 현장교육의 기본 요건 및 증빙 방법 고시에 구체적 명시됨

▷ 인터넷 교육 실시 기준을 별도로 정하고, 교육생 학습관리시스템, 전산시스템, 평가 및 수료 기준 명확히 함

▣ 관련법령 - 산업안전·보건교육규정(제2조 정의, 제3조 교육방법)




《변경2》

고용노동부 사칭 교육기관으로 인한 피해주의 및 예방 방법


▷ 피해유형 및 대처방법

- 등록된 교육기관이 아닌 곳에 위탁해 교육을 실시하거나 법에서 정한 기준에 맞지 않는 교육을 받는 경우에는 교육실적으로 인정받지 못하고, 사업장이 원치 않는 보험상품을 구매하는 등의 피해가 발생될 수 있음

- 고용노동부에서는 무자격 교육기관들의 사기 시도에 대해 경찰청에 수사협조를 요청했고, 피해 사업장은 경찰서에 신고 가능

▷ 예방 방법

- 산업안전보건법 제31조에 따른 근로자 안전보건교육은 사업주가 자체적으로 실시할 수 있음

- 직접 교육이 어려운 경우 고용노동부에 등록된 교육기관에 위탁해 실시 가능

- 근로자안전보건교육 위탁기관 등록제가 시행되어 근로자 안전보건교육을 실시하고자하는 교육기관은 기준을 모두 갖추어 지방고용노동청에 등록(2016.10.28.부터)

- 튀탁기관 등록현황 확인: 고용노동부 홈페이지(moel.go.kr) > 정보공개 > 사전정보공표목록 > 산재예방/보상 > 근로자안전보건교육 위탁기관 등록 현황

▷ 산업안전보건교육관련 궁금증 문의처

- 관할 지방고용노동관서 산재예방지도과

- 한국산업안전보건공단 교육안내처(1644-2275)




 『임산부를 보호하는 근로기준법의 규정들』


관련 규정들을 알아보기 전!

임산부란?

임부+산부 모두를 일컫는 말

*임부: 아기를 밴 여자

*산부: 아기를 갓 낳은 여자




《규정1》

근무시간 이외에는 일하지 않는다.


▷ 임산부인 여성근로자를 보호하기 위해 '근로기준법'은 근로시간 제한 및 단축 규정을 두고있다.

▷ 즉, 사용자는 임신중의 여성근로자에게 시간 외 근로를 하게 해서는 안된다.(근로기준법 제74조 5항)

▷ 사용자는 산후 1년이 지나지 않은 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 

1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하여 시간 외 근로를 시킬 수 없다.(근로기준법 제71조)

▷ 사용자는 임신 중의 여성근로자의 요구가 있는 경우 쉬운 종류의 근로로 전환해 주어야 한다.(근로기준법 제74조 5항)

▷ 위 조항을 어길시 사용자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금(근로기준법 제110조 1호)



《규정2》

탄력적 근로시간제를 이용할 수 없다.


▷ 탄력적 근로시간제의 적용 금지(근로기준법 제51조 3항)

▷ 이는 임신 중인 여성근로자가 특정시기에 장시간 근로를 하게 되는 경우 신체적 또는 정신적으로 악영향을 끼칠 수 있으므로 이를 막기 위함이다.



《규정3》

야간근로와 휴일근로는 제한된다.


▷ 사용자는 임산부를 오후10시~오전06시까지의 시간 및 휴일에 근로시킬 수 없다.(근로기준법 제70조 1항)

▷ 다만, 근로자의 동의서 또는 근로자대표와 협의해 관할 지방고용노동관서의 장에 인가를 받은경우 야간 및 휴일에 근로가 가능하다.(근로기준법 제70조 2항 및 시행규칙 제12조 1항)

▷ 고용노동부장관에게 인가 받지 않고 임산부를 야간 및 휴일에 근로시킨 사용자는 2년 이하의 징역 또는 1천만원 이하의 벌금에 처해진다.(근로기준법 제110조 1호)

▷ 사용자는 고용노동부장관의 인가를 받기 전에 근로자의 건강 및 모성 보호를 위해 야간 및 휴일근로의 시행 여부와 방법 등에 관하여 그 사업 또는 사업장의 근로자대표와 성실하게 협의해야하며, 이를 위반한 경우 500만원 이하의 벌금에 처해진다.(근로기준법 제114조 1호)



《규정4

근로시간을 단축할 수 있다.


▷ 사용자는 임신 후 12주 이내 또는 36주 이후에 있는 여성근로자가 1일 2시간의 근로시간 단축을 신청하는 경우 이를 허용해야 한다.(근로기준법 제74조 7항)

▷ 여성근로자의 1일 근로시간이 8시간 미만인 경우 1일 근로시간이 6시간이 되도록 근로시간 단축을 허용할 수 있다.(근로기준법 제74조 7항)

▷ 사용자는 근로시간 단축을 이유로 해당 여성근로자의 임금을 삭감해서는 안 된다.(근로기준법 제74조 8항)

▷ 근로시간 단축을 신청하려는 여성 근로자는 근로시간 단축 개시 예정일의 3일 전까지 임신기간, 근로시간 단축 개시 예정일 및 종료 예정일, 근무 개시 시각 및 종료 시각 등을 적은 문서(전자문서 포함)에 의사의 진단서(단, 같은 임신에 대하여 근로시간 단축을 재신청 하는 경우는 제외)를 첨부하여 사용자에게 제출해야 한다.(근로기준법 제74조 9항)


[출처:베스트솔루션 위클리뉴스레터]




[경영성과급의 평균임금 해당 여부에 관한 고찰]


▣ 경영성과급이 평균임금 또는 임금에 해당하는 경우

명칭이 경영성과급일지라도 그 실질에 있어서 단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기를 미리 정하여 지급하거나, 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 퇴직금·퇴직연금 산정을 위한 평균임금 또는 임금에 해당될 수 있다. 최근에는 지급 금액이 일정하지 않다고 하더라도 지급기준, 지급시기 등이 미리 정해져 있어서 근로자가 지급받을 것이 예측가능하다면 계속적, 정기적, 일률적으로 보아 임금으로 완화하여 해석하는 경우도 있다.


  ▷관련 행정해석 및 판례: 회시번호 근로기준과 2372(회시일자 2005.04.28)

   근로기준법상 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로서, 성과급이 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 명확히 규정되어 있거나, 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게되는 경우라면 임금성을 인정할 수 있을 것임.


▣ 경영성과급이 평균임금 또는 임금에 해당하지 않는 경우

급여규정이나 단체협약에 규정된 바 없이 매년 경영성과에 따라 임금 협약 시 노사간 합의로 그 지급 여부나 구체적 지급 기준이 정해지거나, 별도 규정 없이 대표이사의 재량에 의해 그 지급시기 및 지급액이 변경되는 경우 그 지급액은 평균임금 또는 임금 총액에 포함되지 않는다고 보는 경향이 있는 것으로 판단


  관련 행정해석 및 판례: 대법원 판결 2005다54029(판결일자 2006.02.23.)

   상여금이 계속적, 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정하고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다. 따라서 회사가 근로자들에게 지급한 '성과금'이 경영실적이나 무쟁의 달성 여부에 따라 그 지급 여부나 지급금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있을뿐, 근로의 대상으로서의 임금이라 할 수 없으므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다.




[경영성과급과 4대 보험료의 관계]


▣ 사회보험료 산정기준의 변경: 임금 → 보수

과거에는 근로기준법상의 '임금'을 기준으로 4대 보험료를 산정하였으나,

2011.01.11.부터 보험료를 통합징수하면서 보험료 산정기준을 근로기준법상 '임금'에서 '보수'개념으로 변경하였다.

따라서 경영성과급이 근로기준법상 임금에 해당하더라도 보수에는 해당하지 않을 수 있다.



▣ 보수의 범위

고용보험 및 산업재해보상보험료 징수 등에 관한 법률, 국민연금법, 국민건강보험법 등에서 규정하고 있는 보수란,

'소득세법' 제20조에 따른 근로소득에서 제12조 3호에 따른 비과세 근로소득을 뺀 금액을 말한다.


   ▷근로소득: 소득세법 제20조 1항

   - 근로를 제공함으로써 받는 봉급,보수,세비,임금,상여,수당과 이와 유사한 성질의 급여

   - 법인의 주주총회,사원총회 또는 이에 준하는 의결기관의 결의에 따라 상여로 받는 소득

   - 법인세법에 따라 상여로 처분된 금액

   - 퇴직함으로써 받는 소득으로서 퇴직소득에 속하지 아니하는 소득


   비과세 근로소득: 소득세법 제12조 3호

   - 산재법상 수급권자가 받는 각종 급여와 근로자나 유족이 받는 배상,보상,위자료의 성질이 있는 급여

   - 고용보험법상 실업금여,육아휴직급여,산전후휴가급여 등

   - 국민연금법상 사망시 반환일시금

   - 공무원연금법, 군인연금법, 사립학교교직원연금법 등의 각종 보상금



▣ 결론!!

2011년 1월 1일부터 4대 보험료 산정기준이 근로기준법상 임금에서 보수로 일괄 변경되었기 때문에, 성과급 지급기준이 확정적이지 않거나 일시적으로 지급되는 등의 사유로 경영성과급이 근로기준법상 임금에 해당하지 않는다 하더라도 소득세법상 근로소득에는 포함되기 때문에 사회보험료를 납부해야 한다.


[정보출처: 노무법인베스트솔루션]


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