[경영성과급의 평균임금 해당 여부에 관한 고찰]


▣ 경영성과급이 평균임금 또는 임금에 해당하는 경우

명칭이 경영성과급일지라도 그 실질에 있어서 단체협약·취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기를 미리 정하여 지급하거나, 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 퇴직금·퇴직연금 산정을 위한 평균임금 또는 임금에 해당될 수 있다. 최근에는 지급 금액이 일정하지 않다고 하더라도 지급기준, 지급시기 등이 미리 정해져 있어서 근로자가 지급받을 것이 예측가능하다면 계속적, 정기적, 일률적으로 보아 임금으로 완화하여 해석하는 경우도 있다.


  ▷관련 행정해석 및 판례: 회시번호 근로기준과 2372(회시일자 2005.04.28)

   근로기준법상 임금이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로서, 성과급이 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급시기가 명확히 규정되어 있거나, 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게되는 경우라면 임금성을 인정할 수 있을 것임.


▣ 경영성과급이 평균임금 또는 임금에 해당하지 않는 경우

급여규정이나 단체협약에 규정된 바 없이 매년 경영성과에 따라 임금 협약 시 노사간 합의로 그 지급 여부나 구체적 지급 기준이 정해지거나, 별도 규정 없이 대표이사의 재량에 의해 그 지급시기 및 지급액이 변경되는 경우 그 지급액은 평균임금 또는 임금 총액에 포함되지 않는다고 보는 경향이 있는 것으로 판단


  관련 행정해석 및 판례: 대법원 판결 2005다54029(판결일자 2006.02.23.)

   상여금이 계속적, 정기적으로 지급되고 그 지급액이 확정되어 있다면 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지나 그 지급사유의 발생이 불확정하고 일시적으로 지급되는 것은 임금이라고 볼 수 없다. 따라서 회사가 근로자들에게 지급한 '성과금'이 경영실적이나 무쟁의 달성 여부에 따라 그 지급 여부나 지급금액이 달라지는 경영성과의 일부 분배로 볼 수 있을뿐, 근로의 대상으로서의 임금이라 할 수 없으므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되지 않는다.




[경영성과급과 4대 보험료의 관계]


▣ 사회보험료 산정기준의 변경: 임금 → 보수

과거에는 근로기준법상의 '임금'을 기준으로 4대 보험료를 산정하였으나,

2011.01.11.부터 보험료를 통합징수하면서 보험료 산정기준을 근로기준법상 '임금'에서 '보수'개념으로 변경하였다.

따라서 경영성과급이 근로기준법상 임금에 해당하더라도 보수에는 해당하지 않을 수 있다.



▣ 보수의 범위

고용보험 및 산업재해보상보험료 징수 등에 관한 법률, 국민연금법, 국민건강보험법 등에서 규정하고 있는 보수란,

'소득세법' 제20조에 따른 근로소득에서 제12조 3호에 따른 비과세 근로소득을 뺀 금액을 말한다.


   ▷근로소득: 소득세법 제20조 1항

   - 근로를 제공함으로써 받는 봉급,보수,세비,임금,상여,수당과 이와 유사한 성질의 급여

   - 법인의 주주총회,사원총회 또는 이에 준하는 의결기관의 결의에 따라 상여로 받는 소득

   - 법인세법에 따라 상여로 처분된 금액

   - 퇴직함으로써 받는 소득으로서 퇴직소득에 속하지 아니하는 소득


   비과세 근로소득: 소득세법 제12조 3호

   - 산재법상 수급권자가 받는 각종 급여와 근로자나 유족이 받는 배상,보상,위자료의 성질이 있는 급여

   - 고용보험법상 실업금여,육아휴직급여,산전후휴가급여 등

   - 국민연금법상 사망시 반환일시금

   - 공무원연금법, 군인연금법, 사립학교교직원연금법 등의 각종 보상금



▣ 결론!!

2011년 1월 1일부터 4대 보험료 산정기준이 근로기준법상 임금에서 보수로 일괄 변경되었기 때문에, 성과급 지급기준이 확정적이지 않거나 일시적으로 지급되는 등의 사유로 경영성과급이 근로기준법상 임금에 해당하지 않는다 하더라도 소득세법상 근로소득에는 포함되기 때문에 사회보험료를 납부해야 한다.


[정보출처: 노무법인베스트솔루션]


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