사업주와 근로자의 든든한 동반자

고용노동부


그 고용노동부에서 정의하는

고용안정 지원제도와 관련된 

4가지 구분내용을 정리해 보겠습니다.



[고용창출 지원]

일자리함께하기 도입/확대

시간선택제 일자리 도입/확대

비정규직근로자를 정규직으로 전환

세대간 상생고용 노력과 더불어 청년 정규직을 신규채용하는 등

고용을 창출한 기업에 지원


[고용촉진 지원]

취업이 특히 어려운 고령자, 장애인, 여성가장 등을

채용한 기업에 지원


[고용유지 지원]

생산량 감소/재고량 증가 등으로

고용조정이 불가피하게 된 사업주를 지원하여

근로자의 실직을 예방


[고용촉진시설 지원]

직장어린이집의 보육교사 인건비와

설치비용 및 운영비를

지원함으로써 여성의 경제활동을 촉진



다음 포스팅에서는 각 지원제도와 관련해

자세한 이야기 해볼 예정입니다.

다음 포스팅에서 뵐게요~~



2012년 1월 1일

근로조건의 서면 명시 의무화!!

 

2014년부터는 청소년권익보호대책의 일환으로

* 고용노동부는 "기간제 및 단시간근로자에 대한 근로조건 서면명시의무를 위반한 경우, 적발 즉시 과태료(500만원 이하) 부과"

-> 종전엔 적발 시 14일 이내에 시정

* 2014년 8월 11일~9월 30일까지 도/소매업, 음식점, 건설공사 현장을 대상으로 서면 근로계약 및 최저임금 위반 일제 검사 실시

 

 

<< 관련 법령 >>

근로기준법(일명, 근기법) 제 17조에 따라 사용자(사업주)는 근로계약 체결 시

①임금(급여) ②소정근로시간 ③휴일(휴무) ④연차유급휴가(월차, 연차 등) ⑤근무장소와 업무내용 ⑥기타 취업규칙의 필수기재사항과 사업장의 기숙사 규칙에 관한 사항 을 명시하여 서면으로 교부하여야 한다.

 

또한 근로기준법 사항 외에

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 및 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 의하여

기간제 또는 단시간근로자와 또는 파견근로자에 대해 사용자가 알려주어야 할 의무 사항

 

** 기간제 또는 단시간근로자와 체결 시

①근로계약기간(근로기간) ②근로일 및 근로일별 근로시간

** 파견근로자와의 계약 체결 시

①파견근로자로서 고용한다는 취지(목적) ②파견근로자의 수(채용인원) ③파견근로자가 종사하여야 할 업무내용(담당 업무) ④ 파견사유 ⑤파견되어 근로할 사업장의 명칭 및 소재지 ⑥파견기간 등

 

 

<< 서면근로계약이 없었을 경우 노무관리상 어려움과 리스크 >>

(1) 근로계약기간에 대한 분쟁, 다툼

계약기간(사용기간, 근무기간)을 명시하지 않은 경우

사용자(사업주)측은 계약기간이 종료되었으므로 해고가 아니라 정상적인 근로관계 종료를 주장하는 반면

근로자는 계약기간을 정한 사실이 없으므로 사용자의 처분은 부당한 해고라고 주장할 수 있으며,

나아가 노동위원회 등에 부당해고 구제신청과 그 기간 중 임금과 위자료 상당액을 청구할 가능성이 있다.

 

(2) 임금액(급여)에 관한 분쟁, 다툼

임금(급여)등 근로조건을 구체적으로 명시하지 않은 경우

사용자(사업주)는 연장/야간/휴일에 대한 각종 수당을 포함한 포괄임금제도에 따른 산정방식을 주장할 것이고,

근로자는 사전에 그러한 설명이나 동의가 없었으므로 기 지급한 임금을 시간급 통상임금 등으로 보고,

이를 기초로 실제 근로관계에서 사용자에게 지급의무가 있다고 판단되는 각종 수당을 별도로 산정하여 추가 지급하여야 한다고 주장할 수 있다.

이런 경우, 그 동안 관행으로 각종 수당을 임금에 포함해 지급해 온 사용자에게는 심각한 재정적 타격이 될 수 있으며,

특히 근로자의 주장이 노동위원회 등에서 인용될 경우 당해 사업장에서

퇴직한 후 3년이 경과하지 않은 자, 재직 중인 자로서 그간의 포괄임금 지급이 무효로 판명될 수 있는 자 등에 대하여도

동일한 지급청구권이 발생 할 수 있다.

 

<< 요 약 >>

서면으로 명시되지 않고 구두로 근로조건을 약정한 경우,

일방의 사정이나 성향 등으로 인해 당초의 약정을 부인하거나 달리 주장할 경우

사실관계를 입증하기 어려워 분쟁으로 비화될 가능성이 높다.

이 경우, 당사자의 주장과 사실관계를 바탕으로 계약내용을 확정하는 것이 가장 좋은 방법이다.

그러나 주장이 일치하지 않는 경우 좋은 방안이 없는 것이 사실이다.

따라서 실질적 근로관계와 법정근로조건 등을 기준으로 근로시간, 임금수령(급여수령), 휴일 및 휴가 부여사실, 근로조건에 대한 이의제기 사실, 당사자의 주장 등을 바탕으로 근로조건을 확정하는 것이 최선의 방법이라고 할 수 있겠다.

 

결론적으로!!

서면으로 표시되지 않은 계약(근로계약 이외에도)은 늘 분쟁과 다툼이 생길 수 있는 여지가 있어

서면작성/표기의 원칙을 지키는 것이 정답이다!!

 

 

 

 

 

 

 

[최저임금제도] 

최저임금제도란? 국가가 근로자의 생활안정 등을 위하여 임금의 최저수준을 정하고, 사용자에게 그 수준 이상의 임금을 지급하도록 법으로 강제하는 제도

 

[적용대상]

1인 이상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장으로 사업의 종류별 구분없이 동일하게 적용

 

[현행 최저임금]

▶ 적용기간  : 2013. 01. 01 ~ 2013. 12. 31

시간급 : 4,860원(8시간 기준 일급 38,880원) 

 

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