기억하실런지 모르겠습니다만..

대법원의 통상임금 판결에 관한 부분인데요.

통상임금이 왜 그렇게 중요한거냐고 물으신다면...

흠.. 아직은 한참 배워야 할 분들이겠죠?

퇴직급여나 상여금 등에까지 영향이 있기 때문이라고 간단히 말씀 드릴게요.

이 '고정성' 임금인 통상임금에 따라서 정기상여금의 운영방안을

각 회사들에서는 아주 많이 고민을 하고 계실거라 생각됩니다.

 

그래서 어떻게하면 임금 인상률을 어느정도 억제하고 핵심인재가 이탈하는것을

방지할 수 있을까 한번 찾아보고 생각해보고 정리해 봤습니다.

 

그럼 어떤 방법이 있을까요?

 

기업이 정기상여금을 지급하는 방식을 통해 통상임금 상승을 피하면서

근로자 각 개인의 근로가치를 평가하고 급여에 반영할 수 있도록

하는게 중요하겠는데요.

 

 

두가지 방법이 있겠습니다.

 

1. 리스크가 상대적으로 작은방법

** 명절상여금 또는 휴가비 등 추가 지급의 목적이 뚜렷한 시기에

최대 4회 이내에서 지급

** 예시)

 '매월 00만원을 지급한다 -> 명절, 연말 등에 나누어 3회 지급'

 '중도퇴직자에게 일할 지급한다 -> 지급일 현재 재직 중인자에 한해 지급'

** 리스크?

법원이 임금이분설을 폐기함에 따라 복리후생적 금품을 고려할 법적 근거가 없다.

그러나 기존 기업의 관행을 부정할 수는 없기 때문에 법원의 심리과정에서

이를 고려할 수 있다. 따라서 이를 감안한 제도 운영이 합리적이다.

다만, 매달/격월로 상여금을 고정적으로 지급하던 사업장의 경우

근로자들의 반발이 예상될 수 있다.

** 참고!! 임금이분설?

사용자가 근로자에게 지급하는 금품은 이론적으로 근로의 질과 양에 대응하여

교환적으로 지급되는 교환적 금품과 그렇지 않은 보장적 금품으로 구분될 수 있다!!

 

 

 

 

 

2. 리스크가 큰 방법

** 일정 근무일수 충족을 조건으로 지급 / 지급일 당시 재직 조건

 / 최종적 지급액 결정 유보 / 향후 임금이 상승되는 경우 임금 항목을 신설할 때 가능한 방법

** 예시)

 '중도퇴직자에게 일할 지급 -> 지급일 현재 재직자에 한해 지급'

 월급 500만원 : 기본급 109만원 + 상여급 391만원

 월급 200만원 : 기본급 109만원 + 상여금 91만원

** 리스크?

판례 및 노사지도지침을 매우 적극적으로 활용하는 방법인데,

통상임금성을 부정하기 위해 기존의 지급규정만 변경하는 것은

통상임금 편법 운영 논란이 있을 수 있다.

이 경우 해당 수당 지급된 내역 및 실질적 지급조건, 지급액 등에 비추어

통상임금성이 향후 인정될 수 있고,

임금 전액을 변동급화하기 힘들기 때문에 조정가능 금액이 한정적이다.

 

 

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