2012년 1월 1일

근로조건의 서면 명시 의무화!!

 

2014년부터는 청소년권익보호대책의 일환으로

* 고용노동부는 "기간제 및 단시간근로자에 대한 근로조건 서면명시의무를 위반한 경우, 적발 즉시 과태료(500만원 이하) 부과"

-> 종전엔 적발 시 14일 이내에 시정

* 2014년 8월 11일~9월 30일까지 도/소매업, 음식점, 건설공사 현장을 대상으로 서면 근로계약 및 최저임금 위반 일제 검사 실시

 

 

<< 관련 법령 >>

근로기준법(일명, 근기법) 제 17조에 따라 사용자(사업주)는 근로계약 체결 시

①임금(급여) ②소정근로시간 ③휴일(휴무) ④연차유급휴가(월차, 연차 등) ⑤근무장소와 업무내용 ⑥기타 취업규칙의 필수기재사항과 사업장의 기숙사 규칙에 관한 사항 을 명시하여 서면으로 교부하여야 한다.

 

또한 근로기준법 사항 외에

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 및 파견근로자 보호 등에 관한 법률에 의하여

기간제 또는 단시간근로자와 또는 파견근로자에 대해 사용자가 알려주어야 할 의무 사항

 

** 기간제 또는 단시간근로자와 체결 시

①근로계약기간(근로기간) ②근로일 및 근로일별 근로시간

** 파견근로자와의 계약 체결 시

①파견근로자로서 고용한다는 취지(목적) ②파견근로자의 수(채용인원) ③파견근로자가 종사하여야 할 업무내용(담당 업무) ④ 파견사유 ⑤파견되어 근로할 사업장의 명칭 및 소재지 ⑥파견기간 등

 

 

<< 서면근로계약이 없었을 경우 노무관리상 어려움과 리스크 >>

(1) 근로계약기간에 대한 분쟁, 다툼

계약기간(사용기간, 근무기간)을 명시하지 않은 경우

사용자(사업주)측은 계약기간이 종료되었으므로 해고가 아니라 정상적인 근로관계 종료를 주장하는 반면

근로자는 계약기간을 정한 사실이 없으므로 사용자의 처분은 부당한 해고라고 주장할 수 있으며,

나아가 노동위원회 등에 부당해고 구제신청과 그 기간 중 임금과 위자료 상당액을 청구할 가능성이 있다.

 

(2) 임금액(급여)에 관한 분쟁, 다툼

임금(급여)등 근로조건을 구체적으로 명시하지 않은 경우

사용자(사업주)는 연장/야간/휴일에 대한 각종 수당을 포함한 포괄임금제도에 따른 산정방식을 주장할 것이고,

근로자는 사전에 그러한 설명이나 동의가 없었으므로 기 지급한 임금을 시간급 통상임금 등으로 보고,

이를 기초로 실제 근로관계에서 사용자에게 지급의무가 있다고 판단되는 각종 수당을 별도로 산정하여 추가 지급하여야 한다고 주장할 수 있다.

이런 경우, 그 동안 관행으로 각종 수당을 임금에 포함해 지급해 온 사용자에게는 심각한 재정적 타격이 될 수 있으며,

특히 근로자의 주장이 노동위원회 등에서 인용될 경우 당해 사업장에서

퇴직한 후 3년이 경과하지 않은 자, 재직 중인 자로서 그간의 포괄임금 지급이 무효로 판명될 수 있는 자 등에 대하여도

동일한 지급청구권이 발생 할 수 있다.

 

<< 요 약 >>

서면으로 명시되지 않고 구두로 근로조건을 약정한 경우,

일방의 사정이나 성향 등으로 인해 당초의 약정을 부인하거나 달리 주장할 경우

사실관계를 입증하기 어려워 분쟁으로 비화될 가능성이 높다.

이 경우, 당사자의 주장과 사실관계를 바탕으로 계약내용을 확정하는 것이 가장 좋은 방법이다.

그러나 주장이 일치하지 않는 경우 좋은 방안이 없는 것이 사실이다.

따라서 실질적 근로관계와 법정근로조건 등을 기준으로 근로시간, 임금수령(급여수령), 휴일 및 휴가 부여사실, 근로조건에 대한 이의제기 사실, 당사자의 주장 등을 바탕으로 근로조건을 확정하는 것이 최선의 방법이라고 할 수 있겠다.

 

결론적으로!!

서면으로 표시되지 않은 계약(근로계약 이외에도)은 늘 분쟁과 다툼이 생길 수 있는 여지가 있어

서면작성/표기의 원칙을 지키는 것이 정답이다!!

 

 

 

 

 

 

 

궁금점) 이 야기는 소규모 회사로 가정한다.

근로자 수가 4명뿐이라 퇴직금이 없다고 사업주가 이야기 한다면

이게 맞는것인지, 근로자수에 따라 근무 조건이 달라질 수 있는 것일까?

 

 

답) 근로기준법은 상시근로자 5인 이상의 사업장부터 적용된다.

 

상시 4인 이하는 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 일부 규정을 적용할 수 없다고 규정하고 있다. 이와 같은 취지는 4인 이하 사업장에까지 법을 전면 적용하게 되므로 4인 이하 사업장에는 일부 규정만 적용하고 있는 것이라 하겠다.

상시 4명 이하의 사업·사업장에 적용되지 않는 주요내용

- 정당한 이유 없는 해고금지

- 경영상 해고 제한 규정

- 퇴직급여제도

- 휴업수당

- 근로시간제한

- 연차유급휴가

- 생리휴가 등

주휴일, 휴게시간, 출산휴가, 재해보상 규정 등은 4인 이하 사업장에서도 적용되며

해고와 관련하여서 해고는 할 수 있되 업무상 부상 또는 질병이 있거나 출산휴가 후 30일 동안은 해고를 할 수 없도록 하고 있으며, 해고예고의 의무도 사용자에게 있다.

따라서 최소한 하루 8시간을 일하면 1시간을 쉬어야 하며 1주일을 개근하면 주휴일이 발생한다.

또한 상대적으로 근로자가 취약한 시기에는 해고가 제한되며,

모성보호나 연소자 보호와 관련한 규정도 대부분 적용이 된다.

다만, 퇴직금과 관련하여서는

2010년 12월 1일부터 상시 4인 이하 사업장의 근로자들에게도 퇴직급여제도가 적용되어 퇴직금을 받을 수 있게됐다.

그러나 이전의 근로기간의 적용은 되지 않고 2010년 12월 이전 입사자라 할지라도 2010년 12월 1일 입사로 봐서 퇴직금을 계산한다.

 

[출처] 오세경 노무사의 촌철살인노무 카운셀링 http://www.idure.com/

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