일반적으로 회사의 취업규칙 또는 인사규정에서 정하거나, 근로계약서 상에 표시되는 직원이 회사를 사직하고자 할 경우 30일 이전에 사직서를 제출토록 명시하는 경우가 많습니다. 이것은 사직하기 30일 전 의사표시를 한다는 것은 업무 인수인계를 포함 30일 정도를 규정하는 것으로, 계속 출근 또는 연락이 가능한 경우를 말하는 것이겠습니다. 

하지만 설마 그런 사람이 있을까??싶지만,

실제로 사직서만 내고 무단결근에 연락두절까지 되는 경우가 왕왕 있다고 합니다.

그래서 사직서만 내고 사라지는(?)직원이 있다면 어떻게 해야하는지 대응 방법을 알아보도록 할게요. 



[1] 강제 출근 또는 출근의 강제 가능 여부

>> 근로자가 사직서를 제출했다 해도 사직서 제출시로부터 30일이 경과해야 근로계약이 종료 된다. 따라서 사직서 제출 후 30일간은 근로계약에 따라 근로 제공의 의무가 있다.

단, 근로자의 근로제공 의무는 성질산 '하는 채무'로 민법 389조 1항에 따라 직접강제가 불가능하며, 근로기준법 7조는 근로자에 대해 근로를 강요하지 못하도록 규정하기 때문에 회사에서는 근로자의 출근을 강제 또는 강요할 수는 없을 것이다.



[2] 내용증명을 통한 출근의 독촉

>> 근로자가 사직 의사를 표명하지 않고 무단 결근을 하는 경우 또는 구두로 사직을 표명 후 사직서를 작성한 바 없이 잠적하는 경우, 회사에서는 근로자가 스스로 사직한 것으로 인식하였으나 수일 뒤 회사에 출근해 '관리자에 유선으로 휴가를 사용한다고 말했다.' 또는 '연차 사용이다' 등으로 본인은 사직을 한 것이 아닌 휴직 또는 휴가를 사용한 것일 뿐 무단결근을 부인하는 경우 문제가 발생할 수 있다.

이런 경우 회사에서는 문자나 전화 연락을 하고 보낸 문자와 전화 수신 내역을 자료로 보관하는 등 최소한의 출근독려/독촉 여부를 했다는 사실, 3일 이상 무단결근하는 경우 내용증명으로 무단 결근은 취업규칙에 따라 징계대상 또는 당연퇴직의 사유에 해당하므로 정상적 출근을 요청하거나 사직을 원하는 경우 사직서 제출을 요청하는 내용의 문서를 보내야 한다.



[3] 무단결근 및 업무 미인계로 인한 회사의 손해배상 청구

>> 손해배상의 일반원칙상 회사는 근로자에 당해 근로자의 근로제공 의무 불이행(근로자가 사직 의사표시를 한 후 근로계약이 해지되기 전 직장에 출근하지 않은 것은 채무불이행에 해당함)으로 인해 발생한 손해의 배상을 청구할 수 있다.

단, 손해배상 청구하는 자는 손해 및 손해액을 입증해야 하고, 대부분의 경우 관련 업무는 회사 내 다른직원의 대체 근로제공을 통해 큰 차질 없이 수행되므로 회사가 당해 근로자의 결근으로 인한 직접적이고 구체적인 손해액을 입증하기는 쉽지 않을것으로 보인다.


>> 사직 예고기간을 둔 취지를 고려하면, 통상적으로 대체근로자를 구하는 데 소요되는 기간 및 통상 업무 인수인계기간 등 업무공백 기간 동안 회사가 입은 손해가 통상손해에 해당한다.

손해배상액의 산정에 있어 대체근로자를 구하는 난이도, 근로자의 통상업무의 인수인계 난이도 등이 고려될 것이고, 근로자의 통상임금이 그 기준이 될 것이다.



[4] 무단결근 등을 이유로 한 징계

>> 근로자가 사직서를 제출하였으나 아직 수리되지 않고 있는 동안에 직장을 무단이탈(무단결근 등)하면 징계사유가 된다는 취지로 대법원의 판시가 있다.(대법원 1971. 3. 31. 선고 71누14판결)

따라서 사직서를 제출한 경우라도 무단결근을 이유로 징계하는 것은 가능할 것이다.



[5] 결근 중 법정 휴일이 있는 경우의 결근일수

>> 당연퇴직 규정 또는 징계규정을 적용하는 경우, 결근일수를 산정할 때 결근일 중 법정휴일인 주휴일 및 근로자의 날이 있다면 이를 합해 결근일수를 산정해야 하는지에 대해 문제가 발생될 수 있다.

이와 관련해 고용노동부의 행정해석에서는 법정휴일뿐 아니라 약정 휴일에 대해 원칙적으로 결근으로 처리할 수 없다고 보고 있기 때문에, 법정휴일과 약정휴일을 제외하고 결근일수를 산정해야 한다.


[출처:베스트솔루션 위클리뉴스레터]


+ Recent posts