1. 서론
    
징계시효란?

 징계사유에 해당하는 어떤 행위에 대해 일정 기간이 지나면 징계권을 소멸케 하는 제도를 말합니다. 어떤 범죄에 대해 일정 기간이 지나면 형벌권이 소멸하는 공소시효 제도와 유사하다고 할 수 있습니다. 징계시효제도는 근로기준법 등 노동관계법에 규정되어 있는 바는 없으나, 많은 기업의 취업규칙이 기재되어 그 효력을 발휘하고 있는 실정입니다. 
이러한 징계시효에 관한 규정은 근로자에 대한 징계사유가 발생해 사용자가 일방적으로 근로자를 징계할 수 있었음에도 그 행사 여부를 확정하지 않음으로써 근로자로 하여금 상당기간 불안정한 지위에 있게 하는 것을 방지하고 아울러 사용자가 비교적 장기간에 걸쳐 징계권 행사를 게을리 하여 근로자로서도 이제는 사용자가 징계하지 않으리라는 기대를 갖게 된 상태에서 사용자가 새삼스럽게 징계권을 행사하는 것은 신의칙에도 반하는 것이 되므로 그 기간의 경과를 이유로 사용자의 징계권 행사에 제한을 가하려는 취지에서 둔 것입니다. 
그렇다면 노동관계법 어디에도 규정되어 있지 않은 이른바징계시효는 어떻게 시작되고 언제 끝나는 것인지에 대해 알아보도록 하겠습니다. 
    
   
   
   
2. 징계시효의 기산점
  
징계시효의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 때입니다. 회사가 근로자의 비위행위를 알았거나 알 수 있었을 때가 아니라 비위행위를 저지른 바로 그 시점을 기산점으로 보게 됩니다. 
예를 들어, 근로자가 허위의 경력증명서를 제출해 임금을 부당하게 지급받아 온 경우라면 최종적으로 임금을 수령한 시점이 징계시효의 기산점이 됩니다. 또한 근로자가 비위행위를 저질러 그것이 언론에 보도되어 회사의 명예와 위신을 손상시킨 경우 그에 대한 징계는 해당 근로자의 비위행위시가 아니라 해당 근로자의 비위행위가 언론에 보도된 때부터 징계시효가 진행한다고 보아야 할 것입니다. 
한편, 단체협약에 의해 파업기간 중에는 징계가 금지되어 있는 경우라면 불법파업 일련행위에 대한 징계를 위한 징계시효는 행위시가 아니라 파업종료일로부터 기산한다는 것이 대법원 판례의 입장입니다. 
   
   
  
    
3. 징계시효의 중단
  
징계권자가 인사위원회에 징계의결을 요구한 때 비로소 징계권자의 징계의사가 확정적으로 외부에 표시되므로 징계절차의 개시시점은 징계권자가 인사위원회에 징계의결을 요구한 때이고, 그 전에 징계혐의 조사라든가 징계권자에 대한 징계대상자의 혐의사실 및 조사결과 통보 등의 절차는 징계권자가 징계절차 개시 여부를 판단하기 위한 내부적 절차에 불과한 것이라고 할 수 있습니다. 
따라서 징계권자가 인사위원회에 징계의결을 요구하면 징계시효는 중단된 것으로 보아야 합니다
  

   
  
4. 징계시효 완성의 효과
   
취업규칙에 규정되어 있는 징계시효는 이를 훈시규정으로 볼 수 없고, 징계시효가 도과되면 징계권은 소멸한다고 할 수 있습니다. 
다만, 징계시효가 지난 비위행위라 하더라도 그러한 비위행위가 있었던 점을 징계양정의 판단자료로 삼는 것까지 금지하는 것은 아닙니다. 취업규칙이나 단체협약 등에 특별한 정함이 없는 한 징계시효 완성의 기준일은 징계의결 요구일로 볼 수 있으므로 징계시효가 완성되기 전에 징계의결 요구가 있었다면 실제 징계처분은 징계시효 완성 후에 행해졌어도 이를 위법하다고 보기 어렵습니다. 
  
   
  
  
5. 마치며

일반 근로자의 경우 회사의 취업규칙이나 단체협약 등에 징계시효에 관한 규정이 없다면 징계사유가 발생한 날로부터 상당기간이 지나도 이를 징계사유로 삼을 수 있겠습니다. 다만, 비위행위가 발생한 날로부터 오랜 기간이 지났다면 사용자가 새삼스럽게 징계를 하는 것은 신의성실의 원칙에 반할 수 있으며 이러한 시기는 획일적으로 판단할 것은 아니고 비위행위의 경중, 회사의 직장질서에 미치는 영향, 사용자가 비위행위를 알게 된 경위, 해당 근로자의 태도, 동종 근로자에 대한 징계 등 종합적으로 판단하여야 할 것입니다. 

법원은 징계사유가 발생한 날로부터 3년 정도가 지나도 징계사유로 삼을 수는 있지만 징계양정에 참작되어야 하는 것으로 판단하는 경향이 있습니다따라서 오래 전 비위행위를 찾아내어 징계할 경우에는 징계양정을 감경해 결정할 필요가 있겠습니다.  .



내부고발(Whistle Blowing)

 개인이나 단체가 그 소속기업의 위법사항 또는 비리행위를 인지하고 그러한 위법비리행위가 공익에 반하여 발생시킬 수 있는 위해를 방지하기 위하여 당해 사실을 상급자공공기관언론사 등에 알리는 행위

 
  내부고발은 공익적인 관점에서는 사회에 기여하는 측면이 있지만근로자가 악의적인 의도로 내부정보를 외부기관이나 언론사에 제공할 경우에는 기업이 예상치 못한 손해를 입을 수 있다는 부정적인 측면 또한 있습니다

특히 인사 실무적으로 근로자의 내부고발행위는 근로제공과 관련해 취득한 회사의 기밀정보나 경영상 비밀을 다른 제3자에게 누설하지 말아야 하는 근로계약상의 비밀유지의무를 위반한 것이라는 측면에서 사용자가 내부고발행위자를 징계조치 할 수 있을지가 문제됩니다이하에서는 이러한 내부고발행위에 대한 징계의 정당성에 대해 살펴보도록 하겠습니다
    



   
  
내부고발과 관련된 법령
      
  일부 노동관계법령과 부패방지 및 국민권익위원회의 설치와 운영에 관한 법률’, ‘공익신고자보호법’ 등에서는 내부고발의 공익적 목적을 실현하기 위해 기업의 실정법 위반사항과 부패공익침해행위를 신고한 자를 해고하거나 그 밖에 불이익한 취급을 하지 못하도록 관련 규정을 두고 있습니다.  다만이러한 법률들은 해당 사업에 대한 행정처분의 권한을 가진 공공기관수사,감독기관국민권익위원회 등에 신고했을 때에 한하여 내부고발자를 보호하고 있습니다.
따라서 아직까지 언론사나 시민단체 등 외부기관에 기업 내부의 위법비리행위를 고발하는 행위를 보호하는 법률은 없다고 할 수 있겠습니다그러므로 이러한 행위를 한 자에 대한 징계조치의 정당성 여부는 결국 법원에 의해서 결정될 것입니다
  
  
   
내부고발 직원에 대한 징계의 정당성 문제
   
  법원의 판례를 고려할 때 근로자가 언론사 등 민간의 외부기관에 내부고발을 한 행위는 다음 두 가지 요건을 갖추지 못했을 경우에 징계의 대상이 될 수 있습니다
   
 내부고발의 내용은 진실하거나 상당한 근거를 가지고 있어야 한다. 
 내부고발은 공익과 관련된 위법사항을 시정하려는 목적에서 이루어져야 한다
     
상기 두 가지 요건의 의미를 살펴보면, 
    
    
  1) 진실하거나 상당한 근거
    뚜렷한 근거도 없이 사용자를 수사기관에 고소 또는 고발하거나 그에 대한 인격을 비난하는 내용까지 담긴 진정서 등을 타기관에 제출하는 행위언론사인터넷공개석상 등에서 대외적으로 진실과 다른 내용이나 과장된 내용을 가지고 회사를 비방하는 행위를 한 경우에는 징계의 대상이 될 수 있습니다.

(대판 1995.3.3.,9411767, 대판 1996.3.12.,9551403 )
  
  2) 공익과 관련한 위법사항을 시정하려는 목적
    내부고발의 내용이 진실한 것이라고 하더라도 내부고발행위가 사용자의 명예나 신용을 해하거나 손해를 가하려는 악의적인 의도나 보호할 가치가 없는 사익적인 목적이나 동기에서 이루어진 것으로 예컨대근로자 자신에게는 아무런 이익이 없으면서 오로지 사용자의 업무수행에 지장을 주거나 손해를 입히려는 의도에서 행한 경우에는 징계의 대상이 될 수 있습니다.

(대판 1999.9.3.,972528, 2535)
    
     



  

 
  법원의 판례는 외부기관에 고소, 고발하거나 언론사에 제보한 내용이 진실한 것이거나 상당한 근거가 있는 경우라고 할지라도 근로자가 회사의 이익을 배려해야할 근로계약상의 비밀유지의무를 위반했다는 측면에서 그것이 악의적인 의도에서 회사와 사용자의 명예, 신용 등을 훼손할 때에는 징계사유가 된다고 할 수 있겠습니다. 
    
  법원의 판례는 근로자의 내부고발행위가 완전한 허위사실에 근거해 악의적인 목적으로 반복하여 행하여지지 않는 한,내부고발행위의 공익적 성격을 참작하여 징계사유에 해당할 지라도 해고까지 하는 것은 사용자의 재량권을 일탈한 것이라는 태도를 취하는 경우가 많습니다그러므로 무리한 징계처분은 역으로 부당징계의 문제뿐만 아니라 내부고발로 인한 다른 법률문제까지 야기할 수 있는 가능성이 높으므로 신중하게 고려하여 징계양정을 결정함이 바람직합니다

출처:베스트솔루션(http://www.best-solution.co.kr/)

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