평균임금 & 통상임금의 정의와 활용


■ 평균임금의 정의와 그 활용


 1. 평균임금 정의

   평균임금 산정사유 발생일 이전 3개월 동안 그 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액

   (근거: 근로기준법 제2조 1항)


 2. 평균임금의 목적

   근로자의 정상적인 생활을 보장하는데 있다. 곧 평균임금은 주로 근로자가 퇴직이나 휴업 등으로 정상적 근로를 제공하지 못할때 평소 생활수준을 유지하기 위해 산정된다.


 3. 평균임금을 기준으로 계산하는 예

   > 퇴직금: 계속근로연수 1년에 대하여 평균임금의 30일분 이상

   > 휴업수당: 평균임금의 70% 이상(이 금액이 통상임금을 초과하는 경우 통상임금으로 지급)

   > 연차유급휴가 수당: 평균임금 100% 또는 통상임금 100%

   > 재해보상금: 재해보상 유형에 따라 다름

   > 감금액: 1회의 액이 평균임금의 1일분의 1/2를 초과하지 못함

   > 실업급여(구직급여일액): 수급 자격자 기초일액(아직 당시 평균임금)의 50%  




■ 통상임금의 정의와 그 활용


 1. 통상임금 정의

   근로자에게 정기적, 일률적으로 소정근로시간 또는 총근로시간에 대하여 지급하기로 정해진 시간급금액/일급금액/주급금액/월급금액 또는 도급금액을 의미

   (근로기준법 시행령 제6조)


 2. 통상임금의 목적

   임금 그 자체가 아니라, 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등 법정 수당을 계산하기 위한 하나의 산정단위로 활용되는 도구적 개념에 가깝다. 대법원은 통상임금을 근로계약서에 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금이라고 정의하면서 결국 어떤 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 하고 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의하여 정할 것은 아니라고 하였다.


 3. 통상임금을 기준으로 계산하는 예

  > 해고예고수당: 30일분의 통상임금

   > 연장, 야간, 휴일근로수당: 통상임금의 50%를 가산

   > 연차유급휴가 수당: 평균임금 100% 또는 통상임금 100%

   > 출산휴가수당: 최초 60일분(사업주가 지급, 우선지원대상기업이 아닌 기업)

   > 육아휴직급여: 월 통상임금의 40%

   > 휴업수당: 평균임금의 70%가 통상임금을 초과하는 경우 통상임금으로 지급

   > 실업급여(구직급여일액): 수급자격자의 기초일액의 50%(이직 당시 평균임금으로 하나 이 금액이 통상임금보다 낮을 경우 통상임금)




■ 평균임금과 통상임금을 구별하는 실익


 일반적으로 통상임금은 다른 법정 수당을 산정하기 위한 기초 임금을 일컫는 반면 평균임금액은 근로자의 평소의 생활을 보호하기 위해 통상임금액을 상회해 지급되는 임금을 의미한다.

 예외적으로 평균임금이 통상임금보다 저액일 때에는 통상임금을 평균임금에 갈음하여 지급하기도 한다.


 

 

기억하실런지 모르겠습니다만..

대법원의 통상임금 판결에 관한 부분인데요.

통상임금이 왜 그렇게 중요한거냐고 물으신다면...

흠.. 아직은 한참 배워야 할 분들이겠죠?

퇴직급여나 상여금 등에까지 영향이 있기 때문이라고 간단히 말씀 드릴게요.

이 '고정성' 임금인 통상임금에 따라서 정기상여금의 운영방안을

각 회사들에서는 아주 많이 고민을 하고 계실거라 생각됩니다.

 

그래서 어떻게하면 임금 인상률을 어느정도 억제하고 핵심인재가 이탈하는것을

방지할 수 있을까 한번 찾아보고 생각해보고 정리해 봤습니다.

 

그럼 어떤 방법이 있을까요?

 

기업이 정기상여금을 지급하는 방식을 통해 통상임금 상승을 피하면서

근로자 각 개인의 근로가치를 평가하고 급여에 반영할 수 있도록

하는게 중요하겠는데요.

 

 

두가지 방법이 있겠습니다.

 

1. 리스크가 상대적으로 작은방법

** 명절상여금 또는 휴가비 등 추가 지급의 목적이 뚜렷한 시기에

최대 4회 이내에서 지급

** 예시)

 '매월 00만원을 지급한다 -> 명절, 연말 등에 나누어 3회 지급'

 '중도퇴직자에게 일할 지급한다 -> 지급일 현재 재직 중인자에 한해 지급'

** 리스크?

법원이 임금이분설을 폐기함에 따라 복리후생적 금품을 고려할 법적 근거가 없다.

그러나 기존 기업의 관행을 부정할 수는 없기 때문에 법원의 심리과정에서

이를 고려할 수 있다. 따라서 이를 감안한 제도 운영이 합리적이다.

다만, 매달/격월로 상여금을 고정적으로 지급하던 사업장의 경우

근로자들의 반발이 예상될 수 있다.

** 참고!! 임금이분설?

사용자가 근로자에게 지급하는 금품은 이론적으로 근로의 질과 양에 대응하여

교환적으로 지급되는 교환적 금품과 그렇지 않은 보장적 금품으로 구분될 수 있다!!

 

 

 

 

 

2. 리스크가 큰 방법

** 일정 근무일수 충족을 조건으로 지급 / 지급일 당시 재직 조건

 / 최종적 지급액 결정 유보 / 향후 임금이 상승되는 경우 임금 항목을 신설할 때 가능한 방법

** 예시)

 '중도퇴직자에게 일할 지급 -> 지급일 현재 재직자에 한해 지급'

 월급 500만원 : 기본급 109만원 + 상여급 391만원

 월급 200만원 : 기본급 109만원 + 상여금 91만원

** 리스크?

판례 및 노사지도지침을 매우 적극적으로 활용하는 방법인데,

통상임금성을 부정하기 위해 기존의 지급규정만 변경하는 것은

통상임금 편법 운영 논란이 있을 수 있다.

이 경우 해당 수당 지급된 내역 및 실질적 지급조건, 지급액 등에 비추어

통상임금성이 향후 인정될 수 있고,

임금 전액을 변동급화하기 힘들기 때문에 조정가능 금액이 한정적이다.

 

 

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